Durante la mayor parte del siglo XX la organización del trabajo se desarrolló bajo los lineamientos establecidos por dos personas: Frederick Taylor y Henry Ford. El primero, un economista e ingeniero mecánico, propuso que las modalidades del proceso productivo podían manejarse de manera científica, desplegando diferentes métodos y herramientas para alcanzar una mayor eficacia. Por su parte Ford, industrial también originario de los Estados Unidos, se considera el padre de la cadena de montaje, la cual catalizó la producción masiva de artículos terminados. La combinación de los aportes de estos dos innovadores materializó el modelo fábrica popularizado tras la Primera Guerra Mundial: Una gran infraestructura en donde un lado entraban las materias primas y por el otro, con la participación de una serie de obreros y obreras especializadas, salieran productos a ofertarse en los mercados de consumo.

Este modelo comenzó a entrar en crisis en el declive del siglo. La gran fábrica tradicional, con su organigrama rígido y jerárquico, con la territorialización de sus partes en un área común, perdía capacidad competitiva. El terreno empresarial era conquistado por nuevas empresas que habían incorporado al proceso productivo los adelantos tecnológicos promovidos por las telecomunicaciones, la microelectrónica, la biología y la ingeniería genética, entre otros. El desarrollo creciente de globalización de la economía presionaba para que los diferentes países no pusieran trabas a la circulación de los flujos de capital. La convergencia de estas dinámicas motivó a que las premisas de Taylor y Ford quedarán atrás, y que las empresas que quisieran sobrevivir en un mercado altamente competitivo fueran obligadas a modernizarse mediante políticas de reconversión industrial. Las empresas tuvieron que desarrollar la capacidad de variar el proceso de fabricación, volumen y diseño de sus productos de manera vertiginosa y al mínimo costo, con el apoyo de una tecnología flexible, una organización moldeable a las diferentes coyunturas y una mano de obra de calificación variable, que pueda rotarse tantas veces como sea necesario. De esta manera, el reacomodo del modelo productivo contemporáneo comenzó a acorralar conquistas laborales alcanzadas por los trabajadores y trabajadoras, modificando negativamente sus condiciones laborales.
En principio se introduce la llamada «polivalencia», la cual significa que los laburantes tengan la capacidad de funcionar en diferentes cargos, rotando de funciones según las necesidades del proceso productivo, dejando para el recuerdo la especialización característica del pasado. Otra modalidad es la flexibilidad externa, mediante la cual se prescinden de relaciones permanentes o de dependencia con los patronos, ya sea por la existencia de contratos por tiempo determinado, el trabajo de medias jornadas o directamente por la existencia de relaciones de subcontrata o tercerización, con lo cual el trabajo para la empresa es realizado por personas ajenas a la misma. Esta situación es la más conocida, pues la contratación por tiempo determinado, generalmente menor a los tres meses, permite a los empleadores omitir los beneficios laborales establecidos por la legislación venezolana. Un aspecto adicional lo constituye la flexibilidad de los horarios de trabajo, en el que se aumentan las horas de trabajo cuando la demanda de producción aumenta y se reducen cuando descienden, retribuyendo al empleado por horas realizadas. También existe la flexibilización de la seguridad social, la cual consiste en reducir el peso de las obligaciones sociales en los costos del empleador, reduciendo la carga de aportes jubilatorios, del seguro social, de los beneficios socio-recreativos y, fundamentalmente, de las prestaciones sociales. Por último se dan casos de flexibilización de la contratación laboral, en el que se adapta el volumen de trabajadores a la variación de la producción o a las actividades de la empresa. Con esto se persigue que el patrón pueda contratar al personal que desee, sin atender a la legislación y a los contratos que favorecen la participación de los sindicatos y, por otro lado, se modifican las normas de terminación del contrato (despido o jubilación) que representan fuertes indemnizaciones y angustiosos trámites (antigüedad, prestaciones sociales, preavisos, contratación colectiva, etc).
Desde una perspectiva de derechos humanos la aplicación de las anteriores modalidades de desregulación laboral implica un retroceso en el disfrute de los derechos laborales, afectando conquistas históricas alcanzadas en materia de derechos sociales, gracias a la organización y movilización de la masa trabajadora. A pesar de contar con un discurso tendiente a proteger a los más desfavorecidos, el Ejecutivo Nacional no ha podido desarrollar políticas para garantizar efectivamente su estabilidad y los diferentes aspectos del derecho al trabajo en el país. El propio gobierno ha promovido la flexibilización laboral al priorizar la contratación de personal por tiempo determinado para las diferentes instancias. Asimismo, al emplear a empresas cooperativas para la ejecución de políticas públicas, las cuales subcontratan personal sin cumplir con los beneficios establecidos en la ley. Por último, al retrasar la renovación de las contrataciones colectivas de sus empleados y empleadas, así como al criminalizar y hostigar la actividad sindical independiente.

Rafael Uzcátegui, publicado en Correo del Caroní, 01.04.09